好老板必须知道的产假攻略，替你打造和谐雇佣关系

事实上，国务院文件作为生育保障制度的上层建筑要落实到法律层面还需要一段时日。而目前国家层面除了规定全国适用的法定产假外，还赋予了各地政府制定地方奖励假的权力，也就导致了不同地方的产假条件、天数与待遇的不同。很多时候哪怕创业者想当个守法的好老板也无从入手。这一篇文章尝试从产假怎样放，工资怎样发，津贴怎么拿这三个问题为出发角度，通过回答这三个问题让创业者能更清楚女员工休产假相关的时间成本、金钱成本以及减负方法。看完这篇文章，好老板就明白了怎样当个省钱的好老板，而升级的宝妈拿到生育津贴，给自己减负的同时也能给企业减负。

目前国家层面的法律与地方层面的政策所组成的“产假制度”如下图所示：

可见，所谓的“产假”是包括了：

以上两者相加，即符合国家法律与地方政策规定的“完整产假”一般为：128天至158天不等。然而，自《妇女权益保障法》在1992年出台以来，法律关于“产假”的规定多番变迁，客观存在着法律已完成修订，但根据旧法律法规所制定的地方政策却依然保持有效的情况下，到底放多少产假，还应具体结合地方人保局最新的执法口径与案例进行理解。

以上海为例，尽管有效的地方政策文件中部分已经与现行法律存在冲突，但上海的地方政策保持有效的部分依然在国家层面的“产假”基础上衍生出女员工生育相关的其他假期：

各地人保局在实际执行国家法律与地方政策关于“产假怎样放”的规定时，也出现了很多劳资双方由于认识的误区所导致的争议，笔者尝试以一问一答方式进行列举：

Q1：产前检查时间对女员工劳动时间有什么影响？

A1：现行法律并未明确产检合理时间的标准（《女职工劳动保护特别规定》第6条第3款）。根据已有案例，法院在女员工能提供证据证明“已进行产前检查”的事实的前提下，对一个孕期内8-10天的产前检查时间一般予以支持。

Q2：哺乳时间对女员工劳动时间有什么影响？

A2：企业应在哺乳期内（一般为1年）的女员工劳动时间内给予1小时哺乳时间，女员工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

Q3：除了以上两条，怀孕女员工工作时间还有什么特别规定？

A3：怀孕7个月以上女员工是不得加班、夜班（参考北京的规定为22:00-6:00）的，且应当保证日常上班时间中有一定的休息时间（法律未明文规定休息时间，参考广东、福建及江苏等地的地方政策，应为1小时）。

Q4：企业没按以上规定给怀孕女员工休息与产假，会有什么后果？

A4：如用人单位让怀孕7个月以上的女员工加班、夜班或不让其上班时间内休息；不让其哺乳；或不让其放产假的，除了女员工有权提起劳动仲裁外，当地人社局更有权对企业处以每名受侵害女员工1000-5000元的罚款。

Q5：产假期间遇到法定节假日是否要顺延？

A5：法律层面尚未明确产假与法定节假日能否顺延。参考上海的政策，一般理解国家层面的98天产假系包括休息日和法定节假日（即按自然日计算）；而地方政策的奖励假则部分可以顺延（如上海的生育假和陪产假遇法定节假日可以顺延）。

Q6：二胎能否休产假？

A6：毫无疑问，国家层面所规定的98天产假所保护的是“在孕期的女职工”，则不论是一胎二胎均可以享受这98天产假，人保部在2017年的意见也遵循着以上原则；而地方政策中依然有不少奖励假均设置了适用条件（详见文末附表），但其中部分地方已对二胎开放奖励假。以北京为例，于2016年3月修订的《北京市人口与计划生育条例》就将原来3个月的独生子女假取消，同时将原来只有晚婚才能享受的30天奖励假适用条件删除（目前这30天奖励假对所有合法生育的孕妇开放），即二胎在北京也可享受奖励假。

Q7：非婚生育能否享受国家法律的“产假”或地方政策的“奖励假”？

A7：同样地，国家法律规定的98天产假面向所有“在孕期的女职工”，则非婚生育同样可享受98天产假。但是，非婚生育存在两个问题：第一，享受产假不代表享受产假待遇，生育津贴申请材料中往往要求提供《结婚证》，无法提供的则属于材料不全，难以取得津贴；而且司法案例中，法院已明确非婚生育不符合国家计划生育的要求，不享受产假待遇（产假期间企业无需发工资，且无法申请生育津贴）；第二，绝大部分地方政策均以“按规定生育的”、“符合法律、法规规定结婚、生育的夫妻” 作为奖励假的享受条件，因此非婚生育也将大概率不能享受奖励假。

Q8：早产后能否补休这15天产前假？

A8：根据《女职工劳动保护特别规定》对产假的分类逻辑，98天的产假是包含了这15天产前假，则女员工有权在产后享受因早产未能享受的15天产前假。天津市人保局发布的《关于女职工产假有关问题的通知》也与上述观点吻合，同时天津的政策补充了一点，预产期后生育导致产前休假超过15天的，超出部分按照病假处理。

Q9：部分女员工休产假时候，还连着休“计划生育假”，是怎么回事？

A9：计划生育假并非产假，一般来说计划生育假的依据是地方政策（上海、黑龙江、辽宁、云南等地均有相关规定）。以上海为例，2016年7月修改的《上海市计划生育奖励与补助若干规定》依然保留了计划生育假（详见文末附表），公民进行放置宫内节育器、绝育等，可享受2-30天的休假，期间工资照发（参加了生育保险的企业可申请计划生育休假的津贴）。

结合《女职工劳动保护特别规定》与地方政策进行理解，女员工生育前后可分为四个阶段，期间工资标准规定如下：

员工在以上四个阶段的工资计算难点在于，不同情况下工资计算的基数不一，且由于部分地方规定尚未明确计算基数，司法案例的观点也是不尽一致，因此具体的工资计算基数除了依据地方规定外，还应综合当地人社局执法口径与案例去理解。对于其他工资计算问题，笔者同样以一问一答方式进行列举：

Q1：员工产假期间，企业要发绩效与年终奖吗？

A1：已有案例认为企业有权根据经营状况决定是否发放年终奖，如企业内部管理规定了绩效与工作表现、工作态度及考勤有关的，则企业有权自主发放浮动绩效。

Q2：员工产假期间提前回来上班，工资怎样发？

A2：由于法律未明确员工产假期间提前回来上班的工资怎样发，实务中存在较大争议，目前存在两种观点：1.广州地区认为员工主动上班，则说明不需停工休息，用人单位根据劳动者提供支付工资即可（但劳动者工资低于产假工资的，由用人单位补足），即劳动工资与产假工资不可兼得；2.浙江地区认为女员工主动提前上班应取得生育保险津贴+劳动工资。表面上两者是冲突的，其实两者均以“女员工主动提前上班”为前提，则我们可以反推，用人单位强迫女员工提前上班的，女员工可同时取得劳动工资+生育保险津贴。

Q3：员工休“计划生育假”，工资怎样发？

A3：根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，计划生育假期间的工资按照本人正常出勤应得的工资支付（参加了生育保险的企业可申请计划生育休假的津贴）。

Q4：员工孕期期间劳动合同期满，未及时续约是否要支付2倍工资？

A4：劳动合同期满后视为自动续约（续约至生育完毕），则企业与员工无须订立书面劳动合同，也不用支付2倍工资 。

女员工在产假期间不提供劳动却可以按原工资标准获得工资对企业是较大的负担，而生育津贴的意义在于减轻企业的经济负担。然而生育保险津贴是以企业缴纳生育保险费作为前提，因此创业者应确保及时参加生育保险，并足额的缴纳生育保险费。但问题是，生育保险要怎么参保？费率是多少？津贴怎么计算？参保时间对报销的影响？本章将针对以上问题逐一解答。

基本规定

根据《女职工劳动保护特别规定》及地方政策，企业参加生育保险与不参加的区别在于：

参保方法

首先，以企业所在地来区分的话，参加生育保险的方法分为两种：

费率

生育保险具体费率通常由地方进行确定，北京的费率为0.8%，其他地方由0.5%至1%不等，由于地方政府可授权地方人保局与财政局对生育保险费率进行调整，具体费率应以地方人保局最新公布的当地生育保险费率为准。

生育保险承保范围

在现行法律框架下，地方政府根据当地经济情况制定《职工生育保险规定》和《职工生育保险部分医疗费支付项目和标准》，分别对生育津贴与生育医疗费项目、标准进行规定。一般来说，生育保险承保范围如下：

参保时间要求

一般来说，企业应当连续缴费满一定期间，其员工才可以报销生育医疗费用或取得生育津贴。同样以北京为例，缴费时长对生育津贴影响如下：

实际上，地方在落实国家生育保障制度时所订立的政策也是紧紧围绕着本文所讨论的三个问题：各地的《xx省人口与计划生育条例》解答了该怎么放产假；《xx省工资支付条例》解决的是产假期间的工资计算标准；各地的《xx省职工生育保险规定》则回答了生育津贴的发放与医疗费用保险的标准与流程。

正因为地方政策的多样性，创业者在确认员工放产假的企业成本时，应注意以下几点：

其实除开准确理解政策，好好放产假之外。一位老板对于生育女员工的情感关怀和精神支持也是非常重要的。生育从来都不应该是人类的负担，生命的孕育艰难又美好。让我们祝福每一个孩子的成长！也感恩每一位母亲和父亲的付出！