外服人力资源公司翟惟清：公司不仅要遵守规则，更要有创造规则的意识

　　6月12日，上海外服集团人力资源咨询有限公司的总经理翟惟清在第二期上海市重点培育创业企业创始人培训班上，对雇佣员工的几种方式进行了分析，并且分别阐述了每种雇佣方式中应注意的问题。另外，还提出了，对于劳动法律公司要无条件遵守，除此之外也要有创造规则的观点。

　　人力资源的中心词是资源，翟惟清认为，其实，配置或者使用资源，雇佣并不是唯一通道。

　　如何使用人力资源？

　　翟惟清认为，从企业家角度看，有三个对人力资源的使用方式或者把握。

　　第一种，可以选择使用人力资源的方式。除了直接雇佣，派遣、外包也是人力资源另外两个重要的模式。

　　什么是派遣？

　　从法律方面解释就是，派遣是三方主体构建法律关系，两个企业单位和一个派遣单位。其中的关键在于，用工企业和劳动者之间的关系，法律上讲，是被派遣关系，不是纯商务关系也不是纯雇佣关系。

　　翟惟清认为，可以从三方面区分派遣机构是不是够专业、够权威。

　　有些派遣机构说派遣员工什么时候都可以退回，其实，只有三种情况可以退回。

　　第一种，直接雇佣员工不能胜任工作、企业发生重大情况变更、企业进行裁员等。

　　第二种，用工单位发生一些变化，如主体破产、吊销执照、提前被解散等情况发生时。

　　第三种，派遣期限已到。

　　派遣其实就是一种廉价劳动力，所以，法律对派遣员工制度设置了限制：第一，只有岗位是临时性的、可被替代的，或者辅助性的岗位才可以派遣。第二，派遣员工必须同工同酬。派遣，从法律上来讲，是三性。从数量上讲，不能超过10%。

　　人力资源中第二个非常重要的模式是外包。

　　外包和派遣的差别在于，从劳动关系上来讲，只有发包方和承包方。

　　在企业选择外包的时候，一定要避免和员工发生过多直接的管理关系，如公事管理、薪酬、制服等。

　　当然，人力资源最核心的模式还是直接雇佣。

　　在直接雇佣中，雇佣员工的成本分为显性成本和隐性成本。显性成本包括工资、报酬、福利待遇、企业提供的工作条件、员工离开时要支付的补偿金等。当企业承担更多显性成本的时候，可能得到更好的回报。

　　隐性成本，不能因为承担了隐性成本而得到很好的回报，甚至会和回报成反比。隐性成本包括员工入职前招聘的成本、岗位空缺，业绩空白产生的损失。任职期间，工作中出现问题，带来的损失等。其实，隐性成本可以通过某一种制度管理，优化内部人才管理的方法进行降低，甚至避免。

　　企业如何遵守规则和创造规则

　　在劳动法律里面，以下两方面都要非常重视。

　　第一，遵守规则。劳动法具有很强的公法属性，企业要做的就是了解这一法律。

　　对于劳动法里面的规则，企业只有遵守，讨价还价就会承担隐性成本。

　　然而，翟惟清认为，对于法律，只遵守是不够的，企业还一定要有创造规则的意识。因为，劳动法虽然细致入微，但仍然有很多空白，有很多问题没有提到，这些空白就是留给企业来填的。遵守规则和创造规则必须是并驾齐驱，创造的规则要符合公司的现状，而且要能够落地。

　　那么，如何创造规则？

　　翟惟清简单介绍了两方面的规则创造，一个是商业秘密保护，一个是纪律管理。

　　商业秘密保护，分为在职保护和离职保护。保护的手段基本有竞业限制、保密协议和企业内部分级信息管理。竞业限制，是限制员工不可以做有竞争关系的业务，包括自己做或者到竞争对手那里做。如果员工违反了就承担违约责任，所以违约金一定比补偿金高。

　　翟惟清建议，在员工入职后这一时间节点签竞业限制协议最为合适。

　　纪律管理。对公司整个纪律的处罚措施，采取书面、口头警告方式都可以，但要注意，罚款是明文禁止的。