我们常常谈论VUCA环境，却鲜有谈论VUCA中的“人”。今天，我与大家来谈一谈VUCA时代人应该做什么变化以及培训应该担起什么样的使命与责任。
复杂环境需要更加开阔的思想。然而我们却经常逃避复杂。例如我们常有本能的烦躁，其实是因为大脑已经习惯了简单化决策。冲突面前“简单粗暴”的反应往往是头脑在复杂面前“卡壳”了的外在体现。简单的头脑本能回避复杂；拖延做重要的困难决策；不愿意进入复杂的人际关系；宁可直接宣布不受欢迎的决定，而不愿意冒着出现纠缠的可能性而与当事人事先做沟通。学习已经成了企业之间决出胜负的最后一个竞争优势。培训对学习的责任自不待言。然后培训急需改造。正如毛主席所说：“务必改造我们的学习”。
01
培训首先要帮助人们不回避复杂性
愿意投身到高复杂度的关系中
很多人参加锻炼，但大多从事的是不需要与别人发生关系的锻炼活动。重视了强健体魄，却回避了让头脑日益复杂的历练。所以即便意志品质格外坚强，你仍然拥有一颗脆弱的心。很多人喜欢做leader，喜欢leader的待遇，但从骨子里拒绝做leader的责任，这是在遇到困难时候出现的各种纠结和抱怨的根本原因。而成功的领导者喜欢那些需要对基本不在自己直接控制范围内的结果负责的工作。即便不当领导者，我们都无法回避日益复杂的环境。在公司里做事要刷脸，在家里孩子越来越有主见。因此，培训首先要帮助大家去拥抱复杂性，而不是惧怕投入复杂度高的关系。
提升自我复杂度，才能应对环境复杂性
所谓自我复杂度是面对高度复杂环境展开多角度思考或者高度抽象思维的因应能力。自我复杂度与环境的契合程度是人成功的关键。一个人现阶段总是被卡在哪里，其复杂度的边界就在哪里。自我复杂度的边界就是事业的极限，自我复杂度不足，是难以弃旧图新的根源。培训太过急切了，以为给予技巧和干货可以更为直截了当帮助学员，其实更应该退后一步，从更为基本的基础条件下手。比如，大量的沟通、同理心、影响力等培训，太关心人们怎么说，但更需要关心的却是人们看到了什么。眼界宽了，想法自然会改变，行为才会发生根本性的自觉改变。Unlearn（弃旧），才能Learn（图新）。所谓Unlearn，就是要摘下遮住自己眼睛的层层眼罩，然后，你才能看到那些一直存在而之前却看不到的信息：对方的想法、客户的需要、别人的经验、自己的虚妄、更广泛的联系、看似无关但却至关重要的信息。有四种遮挡人们视线的“眼罩”，不是一次两次，而是十之八九一个人都会被相同的眼罩所遮挡。亦即人们复杂度的边界：心智层次。自我中心：看不见不直观的联系。不理解别人细微的情感需要。只接受自己的观点。别人的观点神秘而看不透，故仅能用自己看到的信息推断别人的意图。固执，且认为别人跟他一样不会改变。用自己最简单的体系去解释外界的一切。不愿意与别人发生关系，而宁愿给自己划定一个别人不要来干预的范围。社会主导：随着年龄变大，我们发现事物有其固定规则，我们不得不面对现实。我们开始接受外部观点，通过社会化的思维方式去理解问题。然而，教义、规则、礼节、干货，简化了普通人的思考，安全可靠，却又束缚了创造性。他们的头脑里有一个又一个“抽屉”（分类体系），一旦出现无法归类的事务，便产生无能为力的困顿。自主书写：他们拥有自己的标准、规则和决策体系，协助自我做出选择或调和冲突，不会被周遭的冲突卡住而出现内心挣扎，从而看到更广泛的选择。举一个例子，2001年有一批人在美国盐湖城的一个滑雪圣地，签署了敏捷宣言，颠覆软件开发项目管理规则，从那时起，敏捷、迭代、设计思维大行其道，其范围远远跨越了软件开发，影响各行各业。自主书写的人他们一辈子都在努力地推行自己认准的东西，但是你慢慢就会发现它的局限，因为我们一旦否定它的观点，本质上就是在否定他的战果，所以自我验证和自我捍卫成了自主书写非常强的阻碍，成功恰恰阻碍了自己的成功。自我转化：有一些人认为任何真理都有暗区，这使得他们保持头脑开放，时时处处都在学习，任何人的想法都能让他们受益。他们相信：“正确的言论的反面是错误的言论。而深刻的真理的反面很可能是另一个深刻的真理。”于是他们持续学习、探索、观察和发现，从不停止思考，从不停止跟外界信息的交换。他们不关心能不能主宰自然，能不能主宰别人，而是在学习如何跟别人更好地相处，更好地跟这个世界相处。当你知道了这世界上没有绝对真理之后，你就开始虚怀若谷处处学习了，你就不至于情绪那么爆发了。他们在被颠覆之前先重建自己，世界因而是他们成长的源泉。很多时候不知道大家有没有这种经历，当你回想过去的一些执念的时候，你会心一笑，这时候说明你已经突破了，你开始自我转化了。持续学习，意味着持续对自我的突破。当自我转化实现的时候，你就会发现人人都喜欢你，人人都愿意跟你说心里的东西，你也会觉得跟谁在一起都能学到东西，“生活处处皆学问”。所以自我复杂度的进化就是这样一个不断突破既往观点的过程。从固执己见到崇拜教条到自证主见再到兼收并蓄。
很多团队会通过团建来增加大家信任度，然而这是幼稚的。因为人的信任不是靠下决心信任就可以信任，它建立在一系列条件基础之上。很多培训总是承诺一些虚假的合作，而培训无效的原因在于现实比你教的东西要复杂得多。不要再告诉学员“赠人玫瑰，手有余香”、“与人为善”。我们要告诉他们重利益天经地义，人人都是为自己的利益着想的，自私并没有错，但要懂得规律才能取之有道。即便如此，在一群自私自利的人之间，你不仅需要合作，而且也能够合作。有价值的关系才值得珍惜，你对别人创造价值越多，别人就越会珍视跟你的关系，于是你就可以为你争取利益。先为你们的关系注入价值，然后再为你自己争取利益，而不要反过来，所以这样可以做到既不较劲也不认命，最后你仍然可以获得你想获得的东西。这是现实主义的合作之道，并不需要通过灌输肤浅的“与人为善”去许诺虚假的合作。所以培训师也要做很大的改变，培训师要能够有更大的复杂度，相信学员，还以真相。
要指向思维层次的提升
比如对孩子的教育，当孩子生病了有后果的时候，让他懂得的不仅仅是细菌病毒和疾病的关系，也要让他懂得自然界有它的奥秘，人类社会也有它规律，不能固守己见，而要遵从规律。这是超越了知识、技能的思维层次的提升。培训无效并不是培训本身无效，培训要有深度的内容，而不是表面的一些技巧。而且培训要超越知识、技巧和态度，指向思维模式。只有这样培训才会起作用。
我们会发现学员变得越来越聪明了，组织人才密度变得越来越大了。面对高复杂度的学员，我们需要提供给他更大的自我判断的空间，而不是被灌输的空间。进一步，培训要对种种不同复杂度的人都能提供一个愿意来培训的理由，以及帮助他在他现状上进行提升。培训完全可以变成一个自我发展的舞台，而不仅仅是一个接受技巧的课堂。
对于培训师来说，我们永远要做到持续学习、处处学习，进而促进学员能够持续学习处处学习，所以培训师自己要有足够的复杂而不能自己知之甚浅，却对知之甚浅的东西滔滔不绝。
培训应该能够教书（技巧）且育人（发展）
我们会发现培训的回报率越来越低，原因是因为大家装的东西太多。在领导力发展领域有个著名的比喻，横向发展就好像往一个杯子里面倒水，开始的时候很顺利，但渐渐溢出了。学习的边际效益下降了。而纵向发展是设法把杯子容积扩大，把杯子的构造改变，以便让人能够容纳新的知识。在人才发展TD领域有两群人，一类是做发展的人，一类是做培训的，两批人存在隔阂。培训行业应该老老实实地去做帮助人才发展的事，它是整个人才大发展的版图中的一个组成部分，不再是培训和发展两层皮。培训要从ASK（知识技能和态度）进入到更深的人的纵向发展领域。人发展了，看到的东西变了，他的态度自然就变了，他接受知识的能力就加强了。作为一个发展的环节，培训现场提供的是一种心灵的体验，学员体验到了摘掉眼罩后的新世界，在重塑心智的过程，他更加爱自己。
因此，我想说的是培训首先要帮助大家拥抱复杂性：不惧怕投身到复杂度高的关系中；培训要帮助人们在复杂面前游刃有余：提升自我复杂度才能应对环境复杂性；培训应该停止人为简化真实生活；培训应该给予有深度的内容，并指向思维层次的提升；培训应该迎接具备复杂度的学员，给予更大的自我判断空间；培训应该从“教书”（灌输技能）向“育人”（提升人的自我复杂度）转变。
复杂环境下努力并不能带来突破，一定是自己思维突破了才能带来突破。我鼓励各位继续跑马拉松，可以继续去健身房锻炼，但是我更鼓励你用在马拉松中习得的毅力去驾驭冲浪的复杂。你会发现你完全有能力在复杂环境中活得更好。复杂环境不仅需要坚毅，更需要转换。我们希望培训可以发生一些改变，承担起帮助大家成长的作用，让学习者带着更复杂的心智去穿越时代的乱流。
★竞越首席顾问、执委会主席
★中国管理培训界元老
★清华、复旦等国内各大商学院客座教授
★中国人才发展智库特聘顾问
★《培训杂志》“2018～2019年度中国人才发展菁英奖”个人奖项最高奖——卓越贡献奖得主
★TEDxYouth@Lujiazui2019成长大会演讲者、引领导师
★多个世界级培训机构授权讲师
★清华大学双学士、清华大学经济管理学院硕士
★授课天数超过3,500天，覆盖学员超过50,000人，已培养全职讲师200余人
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