管理，讲道理和讲效果谁更重要？

有效果比有道理更重要，家庭不是讲道理的地方，道理多“对”没有用，主要看你想要什么结果，只要能拿到结果就行，道理只是你想拿到结果的工具之一，但不是全部。

经营企业就跟经营家庭一样，凡事以结果为导向，法、情、理都只是达到效果的工具。

比如说，一家企业经常有员工迟到，于是领导开会讨论制定了一项迟到早退的奖惩制度，大家都觉得这个制度是最佳方案：一个月迟到10次就辞退，迟到5分钟以上要扣钱。

我们假设，如果按照每月迟到十次就要辞退，但是一个每个月能够为企业贡献10万利润的员工迟到十次是否要辞退？很多管理者可能会固执的觉得，整个企业制度的尊严比这点利润更重要，还是会辞退这个员工。那好，如果这名员工的每月利润贡献是100万呢？是1000万呢？是一个亿呢？加上这个员工住的比较远，迟到是在所难免的事呢？你是讲道理还是讲效益？

事实上总有一个数字会让即使最固执的管理者也妥协，因为我们办企业的目的不是为了让人准时来上班，而是挣钱。企业最终还是会为这个员工开绿灯，允许他享有特殊待遇。

有不少企业都有一大堆的企业制度，有些企业管理制度，还出自那些工商管理系毕业的高材生之手，甚至是出自这些领域的专家教授级别的人物。最后执行起来，效果却不太好。

我们每一个人，也许不是企业领导人，不是人事管理专业人才，甚至可能都不是一个企业的管理层。但是即便是一个企业最底层的员工，应该也能随随便便就说出一两个企业内部执行不下去的管理条例。

因为所谓的专家、学者、管理大师都没有上一线了解企业全貌，只能从广泛角度来提建议、定制度。这也就是为什么专家、学者、管理大师成就不了大企业。其实研究学问容易，研究人更难。因为做专家，学者，更多是靠书本知识，而书本知识是死的。

而做企业老板更多是要做人的工作，而人是活的。相同的道理讲给不同的人听，效果绝然不同。所以企业老板为了达到目的，就必须选择手段。有人需要赞美，有人需要批评。有人需要面子，有人需要位了，有人需要票子。老板要设法满足他们。

然而，企业内很多的管理方法，在我们的书本上是找不到的，也不可能写进书本的，但是在操作中却必须要做的。这就是所谓的潜规则。这是不按常理出牌的，把事情办好就行。有的老板为了做大款，做大爷，必须先学会做孙子。我们的专家、学者，做得到吗？愿意这样去做吗?不能，所以人家成功了。不是因为他懂得道理多，而是他们敢于行动。 

说到这里，很多人都会疑问，难道企业制度就真的没用么？管理者只需要学做人，不需要执行制度了吗？

当然不是，制度也分好坏。而这取决于企业的管理者更看重什么，是效果，还是道理。

好的企业制度是以结果为导向，企业只向员工要结果。而那些不好的企业制度，是以过程为导向，企业更看重的是过程。

比如一个管理者要一个计划书，只需要给员工一个截止日期就行，至于员工如何完成，那是员工自己的事情，管理者无需操心。真正的高手一定会在截止日期前完成工作，至于完成后他要休息或是娱乐，那是他高效率工作应得的奖励。有的时候，奖励不仅仅是金钱上的，也可以是管理上的。