每个公司的创始人都知道企业文化对于初创公司的成功来说有多么重要，就像弗雷德.威尔逊（Fred Wilson）说的那样：“如果你想把生意一直经营下去，那你就需究要构建一个可支撑企业活下去的文化。”

但是，在构建他们的企业文化时，初创公司常犯这7个错误：

1

觉得企业文化只是“现象”

经营一家初创公司意味着企业的消耗速度总是快于你的思考，结果就是所有的东西都需要背后有一个“支撑”才能实现最小化可行产品（MVP：Minimum Viable Product）。

文化可以被看作这种“支撑”，对吗？

事实上，“文化”只是“我们在这里的工作方式”的另一种说法罢了，而当你实现了你的MVP 时，这种文化将会深深扎根在你的企业中。

FiveStars（一家通过整合POS机进行客户忠诚度管理的公司）创始人维克多.胡（Victor Ho）从不花时间去正式定义企业文化到底是怎样的，他觉得这样做 “太low了”。

但是当企业员工从40人增加到80人的时候，企业文化也渐渐退色了，人们开始争论的是到底应该采取什么方式来完成工作。就像杂志《Fast Company》（与《财富》和《商业周刊》齐名的美国最具影响力的商业杂志之一）中所说的，胡把这种情况形容为“公司最艰难的时期之一”。不是等着去定义你的企业文化是什么，而是你在建设你的MVP时，就有意识地给企业文化塑形。不必举行开销老高的公司度假式会议或写出一个详细的文化层板。

就像用上图中的5个词来描述企业文化一样简单，以团队为整体，一个月讨论一次看这些形容词与企业还搭不搭。

2

只雇佣亲朋好友

创业公司招人需要高度信任的员工：想要你的团队卖力工作以及你能做出正确的决定，团队必须相信你和你的判断力。因此，从现有人脉圈招熟人是再自然不过的做法了。一开始这种做法会能发挥点优势，毕竟差异性小的团队沟通起来更顺畅，团队凝聚力也更好，但是很快也可能会给企业招来祸端。

初创企业“超级高铁”(HyperLoop)创建的初始资金可说是巨额，但因(除其他原因外)其共同创始人不但聘请他的弟弟担任企业总顾问，还与公司的公关顾问约起了会，最终导致企业吃了一场官司，由此产生的诉讼费用是预算中用于诉讼费用的3倍。

所以，应该在早期设立企业人员管理制度时，避免这种情况的发生，包括最坏情况下会发生的事情（比如炒你朋友鱿鱼）。你也应该考虑如何将新员工融入到现有的企业文化中；你的目标是防止人们划圈而坐或让员工感觉到被排挤在“内圈”之外。

3

认为企业人越多就是成功

在初创公司里举办庆功活动是非常重要的，因为在最初的几个月里，初创公司取得成功是非常难得的。很欣慰的是能这能清晰说明一些东西，表明一切正常进行。

Buffer（一款新型社交媒体工具）的创始人指出，“团队规模不难理解。我告诉他们我们公司以前规模多打时，有时候会让人们吃惊。” 但公司招的人太多，太快，最终，公司不得不裁员11%来控制开销。

所以，创业公司需要采取更准确的成功方法来保护团队士气，找到定期庆祝公司小获佳绩的方式。

4

拔高福利和其他初创企业竞争

给予员工好的福利待遇是硅谷企业普遍的做法，让员工更加卖力工作。除了提供美食厨师烹饪食物、冥想课程、洗衣服务，还有什么呢？

但是这些福利开支可不小。例如，风险投资基金缩水导致Dropbox（类似百度云盘）不得不取消免费班车服务和限制免费用餐名额。据说这家公司在福利上就花费了100万美元。虽然福利取消了，但是公司活了下来。

如果你真的想要你的团队把工作做得最好，不要管你的薪酬预算了，给他们一份有意义的工作。向他们展示他们的工作如何关系着企业的生死存亡，以及企业在世界上做出的成就。换句话说，给他们一个可以为之奋斗的目标。哦，不要担心“目标”不一定非得是能够拯救世界的产品或服务（虽然可以把这加上去）；只是意味着你给了他们一个让人心甘情愿奋斗的愿景和使命。

5

追求产品进度而过度压榨脑力

开始创业便是一项承诺；长时间工作和离谱的目标也是这项交易的一部分内容。但是用力过猛，你就会向外弹开。例如在Zynga（一家社交游戏公司）疲劳工作、“超进度”式最后期限以及对业绩指标的疯狂追求导致了人才外流，甚至阻碍了其找到合作伙伴。

为了防止企业员工精力枯竭，定期进行团队进度的检查，帮助他们调节工作负荷和压力。也不要忘了与创始人们核实一下进度：30% 的创始人称感到压抑，与之相反，没有这种情况的仅有7%。

再者，我们不是说你就不会在办公室里度过许多漫漫长夜和周末无休的日子了，但不要把它演变成一个企业文化常态。

6

不炒掉聪明的混蛋

招聘最好的人才是很具有竞争力，但忽视“无混蛋”管理原则会把企业置于危险境地。虽然他们技能出类拔萃，但他们的个性会破坏掉你的团队文化，更不用说他们的生产力了。

在我们其中的一次合作中，我们曾与一位高管合作，他的态度使得团队中的其他人都与不和。最终他不得不更加谨慎保护自己的数据，用这种方式留住自己的饭碗，可在企业要做重大决策时，公司便会处于消息便秘的状态。你如果还是不信？可以在下午4点30分时听 Y Combinator（全世界最著名的初创公司孵化器）的创始人保罗·格拉汉姆（Paul Graham）说说他的“无混蛋 ”管理。

避免这一问题的最好办法是在面试过程中仔细筛选这群混蛋们，听听他们在谈论过去雇主时那自以为是的答案和一堆废话。

像美剧《火线警探》中雷兰·吉芬（Raylan Givens）说的那样：“ 如果你早上遇到了一个混蛋，你也就遇见一个混蛋而已。如果你整天都遇见混蛋，那你就是个混蛋。”

但是，如果他已侥幸逃脱你的审查，与他们谈谈，并清楚地表明你期望他们的行为有所改变。如果他们做不到，那么就该按照你的方式来了，其他团队成员会因此而感谢你的。

7

无视法律法规

挑战极限是获得新客户和吸引注意力的一个好方法，直到它失效。Zenefits（为中小企业提供免费的一站式云的HR管理工具）在保险业被称为“搅局的人”，其投资者为了增加销售目标对其施加压力。不幸的是，为了实现这些目标，该公司无视国家规定，最终险些毁掉企业，让其变成独角尸，也导致了首席执行官被驱逐。

你是下一个史蒂夫·乔布斯还是下一个Theranos呢？（Theranos是美国的一家血液检测公司，该公司独创的血滴代替抽血检查的技术一度被认为将会颠覆760亿美元的血检产业，但没想到其实是个骗局）

在你考虑聘请律师之前，与创始人们坐下来确定下下公司价值。对你的团队来说最重要的是什么？在继续前进之前什么时候进行讨论？每个季度都要进行检查，这样当资金不足和和最后期限到来时，你就知道你主张的是什么了。

从精益到团队设计

你可能已在创业公司中采取了精益做法：构建原型、与消费者一起测试、修改下一个版本。如果你真的想构建出最佳的初创企业文化，这就像对你的团队采用同样的原则一样简单。（也具有挑战性。）这个迭代过程称为“团队设计”，它帮助团队达到更高业绩水平和参与程度：

• 确定一个更好的做法或信念——无效会议，模糊值，并从你的雇员的角度来实现它。什么可以帮助他们更好地完成他们的工作？什么阻止他们实现他们的目标？

• 开发出一些原型——我们称之为“ 试点”。这可以像每周宣布某天为 “无会议日”一样简单，所以团队有时间做更深入的思考或者开始进度汇报会议，用一句话回顾你的策略看看每个人的任务是否有偏离。

• 简单做下回顾以确定什么工作做了，什么没有完成。然后，就像你想要的产品，调整实验，看是否值得继续，或如果你需要采取不同策略。

对，这个过程不像举行豪华的外出静思会。但这更有意思，构建整个公司都为之骄傲的文化氛围，也能让“享受工作”的企业文化成为一个可行办法。从我们的经验来看，我们见证了团队计划能力以及团队人际信任增加了33%的案例，他们能会迅速讲错误化小并更正，降低出现在上各报纸头版头条的可能，不会出现Zyngas和 Zenefits的先例。

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