腾讯近六成员工年龄已过30，你的职业生涯出路在哪里？

没有哪一个行业可以永远年轻，没有一个人的职业生涯可以一帆风顺。职业生涯是一场马拉松，终点在哪儿全凭你自己定。不论你是35+或45+，必须始终聚焦于自己的优势能力及长期价值的打造，这才是个人职业生涯可持续发展的出路。

文：中外管理 庄文静

责任编辑：胸怀天下

前不久，腾讯2021年度《腾讯可持续社会价值报告》出炉。

其中，一条数据引发热议：腾讯近六成员工年龄超过30岁。数据显示，腾讯30岁以上员工为39618人，占比58.1%，超过50岁的员工仅有198人；管理层人数为6119人，占员工总数的9%；2021年，腾讯的员工流失率为12.37%，比2020年有所增长。

以“用长期主义推动社会价值共创”为使命的腾讯，过半员工已“三十而立”。这其实不是孤例，员工平均年龄已近30岁的互联网巨头们，依然会延续“互联网企业容不下35岁‘中年人’”的竞争态势吗？

不确定时代的求稳心态

近年来，一个社会现象引人关注，大批人才回流国企、央企、事业机关，甚至城管职位都有硕士参与竞聘，20岁出头的职场新人，已经在为未来的职业生涯未雨绸缪了。

有数据显示，不少优秀国企、央企40岁以上的高素质人才储备相当富足，其中不少人都是从优秀互联网企业跳槽过去的。“一眼能望到头的生活”已成职场人争抢的稀缺资源。

反观另外一个现象，第三季《乘风破浪的姐姐》正在热播，40岁的“甜心教主”王心凌“翻红”全网霸屏，有网友评论道：她永远“高三”，现在我已“三高”。

作为吃青春饭的娱乐圈，这些“姐姐们”何以重获新生？我们看到，这些表演者始终聚焦于打造自己的核心竞争力，从未停止对自己各方面的要求和管理。而一旦机会成熟，便可能一飞冲天。因此，只有自己才是自己的上帝，无论是顺境逆境，不放弃和自强不息，才是获得不断发展的关键。

这两种现象的反差，让人深思：为什么本该勇闯天涯的年轻人在寻求安稳的生活，而中年人却在不断打破自我设限，活得淋漓痛快？

其实，追求稳定是人性的本能。随着行业泡沫的褪去，互联网这类朝阳产业开始大量裁员，职场人渐渐意识到“旱涝保收”的稳定职业才是可持续的、看得见的未来。

事实上，不仅仅是互联网产业，更多的行业都在思考如何在当前的经济环境下，活下去、扛下去，走向可持续发展。

企业减脂增肌，你是“脂肪”还是“肌肉”？

持续三年的疫情，让中国经济和中国企业的发展雪上加霜。

正如一句流传甚广的名言所说：今年是最难的一年，也是未来几年最好的一年。而这句话，似乎在近几年都将是真理。于是，我们看到各类大集团、小企业，都纷纷加入了“裁员俱乐部”。

而就在数年前，腾讯曾“诚恳劝退”了一批35岁的“高龄”员工。当时，腾讯的“劝退”方式有两条，一条是“没有终身合同的，不再续约”，另一条则是“有终身合同的，改项目”——这相当于变相调职降薪，还要接受90后晚辈的管理，当事人的心理感受可想而知。

就在前一阵，腾讯再次迎来新一轮裁员。有传言说，目前腾讯大部分事业群都在进行裁员，包括腾讯云、游戏业务、广告和内容业务等，只有投资部门暂时没有动作。

腾讯发布的2021年度《腾讯可持续社会价值报告》中指出，“当下，腾讯正面临着挑战与发展并存的新阶段。一方面，收入与利润的增速放缓；另一方面，我们也认为可借此换档，去创造更高质量的发展——那就是更加聚焦以用户价值、科技创新及社会责任为中心的本源，更加坚守科技向善的愿景。”

腾讯作为互联网巨头，一定程度上代表行业发展轨迹。正如腾讯财报中提到，“市场低迷，环境艰难”“主动缩减亏损业务”，而裁员无疑是最短平快的扭亏举措。特别是，此次腾讯不仅裁了业绩较低的团队和人员，同时可替代性高、收入又较高的人也在被裁之列。

可见，当流量红利已经见顶，众多互联网巨头都不得不加入提质增效的“塑身潮”。几乎没有企业会坐以待毙，首先要保证企业还能活下去，其次才是健康发展。

值得注意的是，以往一些大企业即使在裁员时，也会采取一手裁员一手招人的模式。而过去那种“花三个人的钱雇四个人干五个人的活儿”的逻辑，在互联网时代似乎已经行不通了，更多的企业宁愿把这一逻辑倒过来，花几倍的高薪去雇佣业务精英、专家、科学家，为企业创造新的价值点。这种优化团队结构，其实是在“减脂增肌”，而绝非单纯的降成本。当然，有些企业也只能先单纯的“减脂”，低能耗生存。

无关行业、无关年龄：“能者上，平者让，庸者下”

腾讯也不是第一家劝退35岁老员工的企业。前几年，华为就引领了裁掉35岁基层员工的“先河”，马云也将裁员描绘为“向社会输出人才”。甚至，35岁早已不是互联网行业的专属门槛，而是众多行业默认的一道门槛。

最近，一则新闻再次引人关注，就是华为改革了，居然允许一部分员工“躺平”。华为不再一味地强调轮岗和流动，而是让除了研发以外的所有岗位，都能有部分比例员工留在自己选择的地方，从事相对固定的工作，拿相对固定的薪酬，甚至可以干到退休，这一改革被称为“人才堤坝管理”，一方面能助力更好地“守江山”，一方面也能节约一定的人力成本，这对互联网产业无疑具有风向标的意义，同时也是继众多互联网巨头取消“996”、取消“大小周”、实行“3+2”办公模式等一系列改革后的一次“升级”。可见，提质降速已成为当今企业持续发展的重要主题，也是符合国家“反内卷”方针的举措。

事实上，企业的变革始终要服务于企业战略，一个时期说一个时期的话、做一个时期正确的事。但“能者上，平者让，庸者下”的人才战略，永远是一个企业用人的普适价值，而这无关行业、无关年龄。

北京中道普惠咨询有限公司总裁、职业规划和教育管理顾问于洋对中外管理表示：“首先，互联网行业正在从原来的疯狂烧钱走流量，慢慢转型到做内部的精细化运营，而裁员就成了降低人员成本的手段；其次，在加强内部管理的同时，其内部的核心管理逻辑也发生了变化，就是扩宽口径快速把大量的人才招进来。然后，随着公司业务发展进行‘赛马’，在此过程中再逐渐优胜劣汰。他们一手疯狂裁人，一手疯狂招人，其逻辑就是人才的‘快速迭代’；第三，所有行业都有35岁危机，因为这个人群是‘高薪高龄’。如果35岁，你的能力、阅历跟不上公司发展，而你还占着好职位、拿高薪，自然面临裁员危机。”

因此，当前企业管理领域有一个重要主题就是“管理员工的预期”。

《三井帝国在行动》作者、中国产业经济学家白益民对中外管理表示：“如果中国企业可以以商业为纽带，将分离的产业和金融结合起来，形成‘产商融结合’的财团体系，那么不仅会让企业有更好的利润保障，还会使员工有更多的成长空间。比如，像丰田财团旗下有许多公司，他们之间通过内部交叉持股。员工在工作多年后，可以提出在财团内部进行轮岗、换岗的意愿，企业也可以将员工转移到更适合的企业和岗位中去。”

因此，日本的财团已经形成了自己的人才生态体系，员工可以在组织内持续地发展。在这样的组织结构下，不同年龄段、能力优势不同的员工，大多可以动态的找到自己的职业定位。这不仅减少了人才浪费，也让员工有更大的安全感，让每个人都可以专注于当下的工作，激发更多的工匠精神。

“员工职业生涯管理”或将消失

对于企业人力资源部门来说，职业生涯规划曾经是一个重要内容。然而，随着“95后”员工的到来，这项职能似乎正在渐渐削弱。

于洋表示：“当下，作为企业管理者，需要站在95后员工的角度，重新思考一下：职业生涯成功的标志是什么？还是不是传统意义上的升职、加薪？其实，员工对职业生涯成功有了更多元、更个性化的理解。比如，他们会把在组织里能拥有更多自由支配的时间、能有更多展示自我的机会、能从事更有意义、更有趣的工作等视为职业生涯成功的标志。”

在传统企业里，员工职业生涯管理通常会有主管或专员来帮助员工设计。“但在互联网时代，个人和组织力量的差距被缩小，普通员工很可能在信息、知识、技能、经验等方面都远高于指导者。未来的组织会更像蜂巢，公司创始人、企业管理者就是一个象征性的符号，就像蜂王一样。企业里所有员工都高度自治、都有强大的自驱力、都会主动自己承担责任、都会在自己的岗位上发挥作用，也会与其他人互动、协同工作。因此，未来企业没有能力也没必要再给员工做职业生涯规划与管理，而每个员工都会成为自己的职业生涯规划师。”于洋说，“企业唯一要做的就是给员工提供足够的资源、平台、空间和自由，最大限度地激发他们的内驱力，让他们自组织、自驱动、自激励。”

因此，每个人都可以自我规划、自我评估、自我管理和自我经营，而组织扮演的角色更多的就是支持者和教练。在此过程中，不管你是什么年龄段的员工，都有可能被更加优秀的人所替代。

越走越宽的三条路径

那么，当下的职场人如何破除35岁魔咒？到底什么因素会让我们的路越走越窄？

于洋做了如下总结：“原因有三，一是随意选择，二是缺乏耐心，三是思维僵化。”

第一，随意选择，没有长期规划。先从择业来看，许多人在择业方面是随意的，比如公司办公环境好或朋友推荐。大多数职场人择业会先看短期利益，没有长期规划，更没有考虑机会成本。这就为自己人到中年时的职业困境，埋下了伏笔。

第二，没有耐心，缺乏长期思维。这个社会很浮躁，很多人都缺乏耐心，缺乏长期思维。人们都希望很快看到结果，对需要长期投入的事情，普遍感到焦虑或急躁。结果，很多职场人在反反复复的纠结中，错过了本来在职场中可以学习新知识，掌握新技能，提升自己竞争力的机会。

第三，思维僵化，给自己设限。职场人一定会喊冤：“这哪儿是我们自我设限，分明是外界在搞‘一刀切’。如果到了35岁，还没做到管理岗位，就没有希望了。”很多人想到的职业发展路线，第一条就是“向上看”，要职位上的晋升。而事实上，还有“向内看”和“向外看”这两条常见的职业发展通道。

“向内看”就是在某一条技术领域内，走专家路线。比如：虽然程序员容易成为“被清理对象”，但这类职场人可以通过原有技术优势，转型为机器学习、语音技术、图像技术等方面的专家，这些更专业细分的领域，是“越专业越值钱的”。

“向外看”就是根据自己的专业背景，去匹配其他岗位、公司，甚至行业，实现横向的扩展。比如：一位程序员如果表达能力、演讲能力很强，那么完全可以成为该技术领域方面的培训专家或者咨询顾问；如果他有创业的激情，还可以加入创业公司，以技术入股成为技术合伙人。

因此，在当下中国经济环境中，压力绝不仅仅是在企业老板一个人身上，任何一个职场人如果始终抱有一种“打工人”心态，没有自我经营的意识，那么就无法避免被内卷甚至被淘汰。不论你是35+或45+，必须始终聚焦于自己的优势能力及长期价值的打造，这才是个人职业生涯可持续发展的出路。