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一个员工的离职成本到底有多高?

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职场上人员离职,屡见不鲜。马云曾说,员工离职就两个原因,要么工资没给够,要么心里受委屈了。员工离职,企业成本则会大幅度增加,不管是入职两个月,还是入职两年的员工离职,对公司来说,都是一大笔损失。

一、员工的离职成本包括什么?

离职成本其实可以分为两类:一类是显性成本,另一类是隐性成本。从财务的角度来讲,显性的成本是那些计入账内、看得见的实际支出。它可以细分为直接成本和间接成本。相比之下,隐性成本就是一种隐藏于企业总成本之中、游离于财务审计监督之外的成本,包含机会成本和沉没成本。

具体来说,核心人才的流失,至少有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。更为恐怖的是,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职,企业的损失大到你无法想象。

换句话说,越重要的岗位离职成本越高,越老的员工离职成本越高,越优秀的员工离职成本越高。一个普通岗位员工的离职,可能是无声的。而一位核心员工的离职,可能是无补的。

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二、员工最常见的三个离职高峰期

各位HR宝宝在员工离职的事情上操碎了心,只能完善各类招聘流程和渠道,想办法招到更多的人。
不过对于“员工离职”这件事情,有没有规律呢?我们应该怎么做来尽量杜绝这样的事情经常发生呢?其实,员工离职也是有高峰期的:

试用期前后的新人危机

很多公司一招到新人后,都希望新人立马就能上任为公司创造价值,于是当新人一进公司,三言两语介绍一下工作的大致情况后,就“放手”让新人独立地去开展工作,而忽视了新人对于公司显文化与潜规则的无知。对于职场新人来说,他则会感觉到在公司里学不到自己感兴趣的知识、技能,同时也没有可观的薪酬来吸引他们,这时他们就会选择趁早离开。

在职两年后的升迁危机

经过一定时间的工作历练后,员工都希望自己能得到认可与升迁。然而当他们感觉到自己的升迁越来越慢,且机会越来越少时,这些就开始想找寻外面的机会。两年,实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点,渡过了“适应期”、“学习期”,进入发挥能力,为公司创造价值的“贡献期”。此时离职,对于公司来讲,无疑是一大损失。

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在职五年后的工作厌倦危机

大多数的人都会对现有工作有厌倦心理,当我们每天重复同样的工作,已是捻熟于心,不再有什么压力感和挑战性的时候,人追求新鲜感与好奇感的本性就会露出来。更重要的是,当一个人在公司里做了五年之久以后,已经趋于相对稳定的状态,也就是遇到了“天花板”。当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候,如果公司不能及时提供的成长空间,员工就会另谋高就。而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干,他们的离职,无疑会为工作造成不可估量的损失。

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