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如何根治组织“沉默”顽症?

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文:付晓春 责任编辑:晓庄

当个人意见与上司或同事的主张有明显分歧时,当上司的决定明显存在漏洞甚至错误时,当公司的决策需要征询不同意见时,甚至当受到了一些不公正的待遇或评价之时,职场中人大多会选择沉默……

在职场中的人,普遍奉行“沉默是金”。但“沉默”是一把双刃剑,既可以逢凶化吉、遇难呈祥,又似一个组织中的阴影,难免会平添沟通障碍,侵蚀并败坏了良好的团队氛围,消蚀并恶化着个人职业心态,甚至会成为一个司空见惯、难以治愈却又必须面对的顽症。

难以回避的沉默……

沉默常让人联想到谦虚、尊重他人、审慎、稳重、顾全大局等传统美德。然而,面对日益严酷的压力,沉默已经远远超出了一般意义上的礼仪道德范畴,而成为了一种生存的本能。很多人在各自的职业生涯中或被教导甚至教训,或被暗示和劝告:要想保住自己的职位和获得提升,最基本的一点就是自己的言行必须与组织保持一致。否则,你即使不被开除,通常也难逃被排挤和坐冷板凳的境遇。

于是,职场中很多人都愿意竭尽全力与上司和同事们保持良好关系,至少表面上要一团和气,做着其他人希望你做的事,说着别人希望你说的话。当初入职场时,我们就常会听到这样的告诫:“十年不一定能交下一个人,一句话就可能永远得罪一个人。”为了尽可能地避免异见、分歧、矛盾、冲突和一切可能的人际风险,沉默就成了最好的保护伞。

于是,我们在工作中常会看到当同事间一旦涉及可能发生分歧的话题时,一些人就会马上沉默不语;在没摸清上司的真实想法前,很多人也会三缄其口;即使一个很不赞成下属意见的上司很多情况下也并不情愿直接表达与下属的意见分歧。

沉默之所以广为人用,还因为它有时确实起到了回避分歧、化解异见甚至解决矛盾的作用,从而也维护了团队的稳定与和谐。就像当初的徐庶面对两难处境(杀母之祸与绝不能辅佐奸人曹操),就选择了沉默,把矛盾与冲突留给了时间去化解,待时过境迁,问题也迎刃而解了。

为什么,人们要沉默?

沉默除了少数人由于性格所致外,其实是两大心理误区在作怪:

一是潜意识将矛盾、分歧甚至一点不同意见绝对化,夸大其不可调和性;二是面对问题一味地、消极地退缩、逃避,并形成习惯。无论是对于个人还是整个团队,要解决这种沉默现象,就必须首先克服这两种心理,以积极的、灵活的态度去面对。尽量不要采取诸如:比较正式、十分严肃、针锋相对、辩论争吵,甚至上纲上线、抬杠、个人攻击等方式,因为这些只能将事情搞得更槽。

如何打破人与人之间的沉默

面对同事尤其是上司的不同意见时会有很多或柔或刚用以打破沉默的方式:

婉转道来。也就是我们常说的“绕圈子”。比如:“您说的很对,可是……”;“我也这样认为,只是由于……会不会更好?”等等,这是职场普遍采用又经常见效的方法。

暗示与假喻。比如:讲别人的一个故事,谈一个别的公司、别的部门的案例,谈他(上司或同事)认可的人(朋友或他的上司)说的一句话。至于假喻就是借助典故、笑话以及比喻来暗示自己的观点,简单而明了。这里的关键是:一定要让他认为是自己找到了正确的答案,而不是屈从于你的观点。

难得糊涂。你可以试着这样表达自己的不同意见:“这件事我不太懂,我原以为……” 装糊涂可以极大满足上司或同事们“比别人高明”的心理需求,无形之中你就赚取了表达更多不同意见的权利和机会。当然,不能凡事都装糊涂,否则,就会演变成别人眼中推卸责任的借口而产生新的误解和矛盾。

推断自相矛盾。有些分歧你大可不必说出你的观点去针锋相对,因为有些观点是明显自相矛盾的。比如:你可以这样说:“您说得对,这样一来就可以得出……”,往往你这样说下去,对方马上就会明白你的意见,并自觉校正他的决定。

阐明后果。当然也存在一些明显荒谬却非常固执己见的分歧,这时打破沉默恐怕就需要采取比较强烈的方式。比如:“我没意见,我马上就照您的意见办,但我担心……”,“我也想过这样做,但如果出现……后果,怎么办?”这样无形之中就会逼着对方审视自己的决定,一个稳健的上司通常会十分愿意听取你的意见。否则,一旦把事实搞得不可收拾对谁都不好。

如何打破组织内的沉默?

打破组织沉默,一个经理人首先要营造一种良好的沟通与言论氛围,不妨采取以下几种方式:

言者无罪。当你主持一个讨论会时,当你同下属进行工作沟通时,你可以着重强调:“大家可以畅所欲言,大家都谈自己的看法。”态度尽可能轻松、随意一些。你还可以首先鼓励那些性格直率、坦诚的人发言。 

启发诱导。一个沉默日久的团队,人们的言论必然慎重和顾虑重重,这时你需要进一步启发,不妨把大家的顾虑或真实的想法说出来,这样极容易打破沉默。比如:“我知道大家的担心……,其实没必要……”,“你们/你的想法我知道,……这些我都可以理解”等等。

鼓励与积极评价。创造良好言论氛围其实并不难,对于那些首先打破沉默、直言相告、敢于说话的下属应该大加鼓励和赞赏。即使是对那些十分荒谬、偏激甚至是带有个人感情色彩和别有用意的意见,最好也不要轻易批驳,而要尽量从积极的方面加以肯定,比如:“你对工作/公司能想到这些,我看非常好,大家都应该这样。”只要这样坚持下去,团队中恐怕没人愿意整天默不作声。

带头直言。一个经理人的性格特征对团队的氛围影响是十分巨大和潜移默化的,作为一个部门或公司的主管应该首先意识到这一点,不管你本人属于什么性格,你都需要做出一种姿态与表率。尽量少用、慎用沉默来处理与下属的意见分歧,平时也要多用明确、直接、简要的方式与下属沟通,这样才能使整个团队氛围朝着你希望的方向发展。

淡化关系政治。沉默很多时候最能体现异见与分歧背后人际关系的微妙。如果一个团队内部非正式组织肆虐,那么出言谨慎与沉默自然就会蔚然成风。这种过度的办公室政治所带来的内耗无论对团队还是经理个人本身都是十分不利的。作为主管首先不要有过重的政治倾向,在站稳自己立场的同时,要努力倡导和营造团队“凡事就事论事、对事绝不对人”的健康风气,注意保持组织内人际环境的均衡,对专注拉帮结伙、搬弄是非的人和事要进行必要的制约和遏止。

当然,打破组织沉默还可以通过强化企业理念、价值观的教育和宣传,明确组织目标,组织有助于沟通交流的团队活动,进行针对性的专项培训等来创建一种积极、乐观与平和的人际沟通氛围。

除了以上这些方法外,克服组织死气沉沉最为有效的方法就是尽可能地创造一种幽默诙谐的气氛,以轻松幽默的方式来化解彼此的分歧和矛盾。有句话说得好:“讲溜须拍马的话,同事们不爱听;讲真话实话,上司不爱听;你要是讲笑话、玩调侃,大家都爱听。”面对诸多分歧、矛盾甚至非议,只要我们自己乐观轻松起来,与你打交道的人也会变得轻松愉快,整个团队就会变得坦诚而活跃,组织沉默现象就会消散, 沟通与交流自然会变成让人期待的快乐。


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