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使用人事系统来招聘,让人才召之即来!

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招聘,已然成了招聘人员的一件苦差事。被候选人放鸽子,招聘人员对此早已习以为常,甚至都懒得去埋怨。招不来人,除了老板想三千大洋招到总经理这样奇葩理由之外,就连上万大洋招一个前台文员,人家最终也嫌离家太远最终不来,你奈她何?孰不能忍?使用人事系统中的这四招来招聘,让人才召之即来!

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01区分招聘中的伪需求

用人部门的伪需求随处可见,一方面用人部门希望人越多越好,另一方面平时不急,人到用时方恨少。伪需求有几个典型特征:

1、用人部门该岗位或同类岗位的工作,经过认真调查后,发现其实并不饱和,现象有:迟到的人多,加班的人少,或者根本没有人加班。真相是,有的部门领导只是把部门缺人挂在嘴边,或者作为业绩不佳的挡箭牌。

2、用人部门面试不积极,或者面试进展缓慢,平时也懒得催招聘人员。

3、当候选人到岗的意愿不是很强烈时,用人部门负责人一脸无所谓,可有可无。

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02岗位说明书

HR的招聘导航仪

如果人才真可以算作一种商品的话,那么对招聘的HR来说,其工作就有点类似于人才采购工程师。试想,你去采购产品,那采购前当然就要了解所购产品的技术参数。岗位说明书就是类似于人才产品的技术参数文本。

招聘的HR,在招聘之前应当做好充分准备,详细地了解所聘岗位的岗位说明书,没有岗位说明书的招聘无疑是瞎子摸象,不得要领。

编写岗位说明书应注意的四大要点:

1、准确定位岗位说明书各个项目的内涵和边界;

2、认真梳理、多层审批与把关、力求全面、无遗漏;

3、拿捏语词,描述准确,切合实际;

4、主次分明,突出重点。

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03渠道好,人才好。

巧妇难为无米之炊,要想招聘效果好,就得有好的招聘渠道。建立招聘渠道有二个策略。策略一:建立自己的人才库。HR要做简历收藏家,HR要定期更新人才库。策略二:拓展现有招聘渠道。

拓展现有招聘渠道,有以下5个建议:

1、内部推荐最有效;2、非传统招聘渠道的开发;3、招聘小C拓展个人的人脉渠道;4、日常对渠道的维护;5、个性突出、针对性强的招聘渠道。

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04招聘,唯快不破。

天下武功,唯快不破。招聘也是。慢,是招聘工作的大忌,再合适的候选人,如果效率跟不上,最终也会慢慢地失去耐心,最终溜走。对于企业来说,你即使招到了天才,可是企业已经错过天才生长的最佳时期了,天才没有了土壤,或者你招到的天才,到岗时便会“生不逢时”。

提升招聘效率有十大策略:

1、严把简历筛选关;

2、多渠道面试通知;

3、简化招聘流程,提升招聘衔接性;

4、合适的面试时间;

5、良好的招聘宣传;

6、提供有吸引力的工作描述;

7、让发展机会成为焦点;

8、允许应聘者“只是看一看”;

9、拓展伙伴关系;

10、确保应聘者持续获得信息。

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传统的招人,早已变成了四处找人、到处求人。麦肯锡预言,人才的争夺与保留将是一场没有硝烟的战争,杰出人才将是明日企业竞争优势的主要来源。这是一个人不缺工作,而工作缺人的时代!为赢得人才的战争,企业只能使出浑身解数,全力出击。

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(版权说明“此文章为e员工人事云原创,转载需注明出处”)

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