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制造型企业如何获得人才

科创帮 2019-07-19 06:26 抢发第一评

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当前,中国企业正处于智能制造转型升级阶段中。在智能化升级这一进程中,除了在硬件领域高筑技术壁垒,中国企业还面临着严峻的挑战——由于智能制造与传统生产模式差异较大, 对人才要求普遍较高,导致智能制造行业面临巨大的就业缺口。

笔者认为有四种方法可以帮助解决制造企业人才的获取难题。

1

外部招聘

千金买马骨,驻台自隗始,如若企业能做到这点,我想需要的人才一定会到位。高薪招聘同行大牛甚至跨界去挖人才,也都不会是问题。这也是自古以来对人才所应有的态度,相信大部分企业也比较熟悉并了解该如何去做,所以此处就不多做赘述了。

2

内部培养

制造企业对复合型人才需求大,缺口也大。那么企业如何去培养复合型人才呢?通俗来讲,就是如何培养既懂管理又懂技术的人才呢?

一般来讲技术和管理有着各自的专业化培养方案,并且自成体系。但在当前智能制造企业的运营管理过程中,涉及到与产品技术、信息技术、数据技术等相关的决策将占据主导位置,因此, 制造企业的高端运营管理人才,既要拥有企业经营管理的能力,又要理解相关的技术。

关于此类人才在企业中的培养,可以借鉴美军于2003 年所实施的“嵌入计划” 和“关键联络官计划”。他们让陆军特种部队、海豹突击队、情报分析员在团队之间进行相互交换, 从而使得行动作战人员能从其他团队角度来看整场战争的目的,这种方式在美军内部建立起了强大的横向联系,同时也提升了单兵个体在军队内的综合系统性能力。

说白了就是通过轮岗,来培养企业需要的复合型人才。

3

内外联动

对内加强赋能和激励,对外加强招聘和合作,多渠道、多方式创造人才供给。

例如,海尔自2005 年开始在公司内部推动了最深层次的一次组织和管理模式变革, 创造性地实施了“人单合一”双赢管理模式,该模式建立了员工与用户的动态契约关系、集团与自主经营体的利益核算机制,推动着海尔从“以企业为中心卖产品”向“以用户为中心卖服务” 转变,利用8 年的时间在全集团组建了2000 多个自主经营体。

人单合一双赢模式彻底抛弃传统管理模式下的科层制,让员工从原来被动的命令执行者转变为平台上的自驱动创新者;创业员工并非局限于企业员工,而是生态圈的概念。

4

高校定向培养

根据当地企业的人才短板或者某些方向的特殊人才需求,联合高校进行人才定向培养。

当然这项人才培养方式不仅仅是企业一方能主导的,还需要联合政府相关部门加强产学融合。高校与企业需要在创新人才培养模式与机制、专业课程设置、校企合作上进行改革创新,可以借鉴德国双元制等优秀职业教育模式,建设一批以满足企业需求为目标的职业培训基地。

笔者认为这是一个比较好的区域人才获取机制,能够切实解决地方制造企业的稀缺人才问题,平衡区域人才结构。

笔者通过实地走访了宁波200多家企业,大至上市公司,小至初创企业,发现了一个普遍个现象:宁波不缺传统制造型人才,缺的是软件开发人才和信息集成人才。

举个例子:宁波的A公司是做汽车零部件的公司,公司的硬件产品性能已经做到行业领先水平。目前,市场要求却是让他们的产品要更加智能化并且满足电动汽车的系统集成控制。企业老总感叹招不到这方面的顶尖人才,临近周边的杭州、上海等地倒是不乏这方面的人才,但是人才引进的成本实在太高。

那么软件人才为什么不愿意来宁波呢?

其中很重要的一点是宁波的软件开发环境不够好宁波的软件人才太少,难以形成集聚效应,因此对于软件人才的职业提升空间没有杭州、上海大。这样的情况,就要依靠高校批量培养符合宁波企业需求的软件人才,这些培养出来的人才不仅能满足宁波本地的制造业软件人才缺口,也可以辐射输出软件人才到周边,形成规模效应。

END

制造企业的核心竞争力,在于人才的优劣和多少:企业不仅需要学会如何获取自身所需的人才,也要对人才进行有效的管理和培养,真正发挥人才在制造企业的作用,才能让企业在升级转型的大趋势中立于不败之地。

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