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资讯 > 企业服务 > 初橙 | 阿里文化的布道者:手把手教创业者构建企业文化!
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初橙 | 阿里文化的布道者:手把手教创业者构建企业文化!

原创 时间:12-08 11:41 阅读:14635次 来源:初橙资本

摘要:作为在阿里待了11年的“老人”,大山曾在阿里巴巴、蚂蚁金服、菜鸟网络负责组织发展和企业文化,被认为是“阿里文化的布道者”。在本期创业学堂,大山从阿里的发展和文化说到创业公司的文化构建,从招人、开人到领导者该怎么做,集干货与实操性于一体…

整理:Yolanda

上周五刚结束的初橙创业学堂,汇聚创投领域的重量级大咖,展开了一天的思想盛宴。继吴炯(前阿里巴巴CTO、风和投资董事长)的干货分享点这里查看后,今天初小橙为大家带来了张山领(大山)的精彩分享

作为在阿里待了11年的“老人”,大山曾在阿里巴巴、蚂蚁金服、菜鸟网络负责组织发展和企业文化,被认为是“阿里文化的布道者”。在本期创业学堂,大山从阿里的发展和文化说到创业公司的文化构建,从招人、开人到领导者该怎么做,集干货与实操性于一体!

张山领(大山) 阿里文化的布道者

阿里不同发展阶段的文化建设

一个业务能力很强的员工,但总是违反公司的考勤制度,你会怎么处理?

优秀人的创新, 平凡的人的坚持,哪个更容易成功?

谋事在人,成事在天VS事在人为,你更相信哪个?

每一个创业者都会遇到这类的问题,不同的人相信的东西也不同,做出来的决策也不同,那么他们采取的行动也会不同,这就直接影响到公司会招到什么样的人,以及该怎么管理公司团队的问题。所有这些,归根结底就是公司的文化。大家想学习阿里文化,并不是想知道阿里的办公室是怎么布局的,而是想去了解阿里底层所相信的东西,从底层找到问题的解决方案。

阿里在不同的发展阶段,所采取的文化策略也会有不同:


1999年12月 阿里强调合伙共识的文化

2000年10月,阿里巴巴发生了三件重要的事情,也就是“三大运动”:第一,“整风运动”,确立阿里巴巴的使命是“让天下没有难做的生意”,确立“独孤九剑”为公司的价值观;第二,“军政大学”,采用了“ALDP、AMDP、AMSP”等一系列的管理培训方法,同时还推出了“百年大计、百年阿里、百年诚信”等一系列针对新人的培训方案;第三,“大生产运动”,中供铁军、诚信通让阿里巴巴有了自我造血的能力。

2004 年 9 月,时值阿里巴巴五周年,阿里对公司的价值观进行了调整,将原来的“独孤九剑”提炼为“六脉神剑”:客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业

2006年,阿里推出了政委体系:第一,小政委,分布在具体的城市区域,与区域经理搭档;第二,中政委,往上一层是与高级区域经理搭档;第三,大政委,直接与事业部总经理搭档。这大、中、小三大政委在阿里担任了四大角色:第一,关于“人”的问题,寻找合作伙伴;第二,人力资源开发者,实现人力资源的增值;第三,担任公司和员工间的“同心结”以及桥梁;第四,担任公司文化的倡导者、贯彻者以及诠释者

2009 年,阿里巴巴对公司的使命和愿景再次调整,推出了针对领导者的“九阳真经”,同时还对子公司的文化进行了梳理。正是基于此,阿里在2009年形成了下图的大家庭:

除了上面这些,阿里在构建文化方面,还做了什么?

第一,为员工举办集体婚礼,从2006年14对新人的集体婚礼,到2014年的102对集体婚礼;第二,阿里人嗨翻天的“过年”,马老师亲自挂帅,十周年庆更是化身Lady Gaga,带领员工一起疯;第三,阿里巴巴经常会举办一些类似拔河的Fun活动;第四,针对员工的年份长短,阿里推出了“一年香” “三年醇” “五年陈”等一系列带有阿里味儿的称呼,让员工够意识到自己在和阿里一同成长……等等这些,都是阿里在构建企业文化时做出的努力和尝试。

团队成长与文化形成


上面是一个公司的成长曲线,从初创期到成长期,再到成熟期和衰退期,在整个过程中,企业文化所扮演的作用就是:帮助团队取得成功!

那么问题来了:文化是什么?文化就是团队的信念和认知,同时体现在行为上。

文化是怎么形成的?对于一个创始公司而言,创始人的性格、做事情的态度以及创业的初心,都会直接影响到后续的招人以及团队的搭建。

怎么建设公司的文化,从宏观层面讲有两点:第一,根植强化机制;第二,辅助强化机制。

初创团队文化打造

上面就是公司在打造文化时,需要注意的点,具体讲就是四点:

第一:招人开人。招人,要找最熟悉的人和最优秀的人,对于核心团队要看味道,是否气味相投,对于基础岗位就要看能力;开人,管理者要做到“心要仁慈刀要快”,但首先要和员工坦诚沟通,明确自己的底线。

第二:奖惩分明。管理者要做到“丑话当先,而不是秋后算账”,明确奖惩,大鸣大放,但奖励就要奖得员工心动,罚就要罚得员工心痛,这样才能吃一堑长一智。

第三,阶段性的成功。可以采取“小目标、小奖励”“每天进步一点点”“让员工自己定目标”“员工间的PK”等方法来让员工达到不同阶段的要求。

在阿里巴巴,员工通过考核后会被评估分成几种:一,有业绩,但价值观不符合的“野狗”;二,事事老好人,但没有业绩的“小白兔”;三,有业绩,也有团队精神的“猎犬”;四,大部分人都是中坚骨干力量,也就是“牛”,价值观和业绩都很好;第五,在团队里,业绩好,价值观又高度相符的是“明星员工”。

阿里巴巴对员工的划分:野狗、兔子、牛和明星员工

第四:氛围营造,团队温度。公司还可以通过下面的一些活动来增加团队间的温度和凝聚力:

年会:一定要High,高层的互动很关键

特色活动:周年庆、建立归属感

节日活动:春节、38节、儿童节、中秋节、圣诞节等

平时关怀:生日、outing、饭桌

民间组织:兴趣活动

初小橙有话说:

听完大山老师在创业学堂的分享,初小橙有三个感触很深的点:

第一:什么是文化?文化就是你一直坚持、一直在做的事情,至于对错与否,则是很主观的事情。文化最终的目的,就是帮助团队提高战斗力,拿到结果;

第二:搭建企业文化不能做“拿来主义”,任何公司如果想直接复制阿里巴巴几万人的文化,都会死得很惨。就算是阿里系的创业者,他们加入阿里的时间不同,阿里的发展阶段不同,接触到的阿里文化也就不同。而且,每一个公司的团队和发展的阶段也会不同,阿里的文化不可能适用所有的创业公司;

第三:不要让文化贴在墙上。阿里的文化并不单单呈现在标语上,而是落实在每一个员工的行动上。对于创业公司而言,创始人和核心团队的文化价值观直接关乎到整个公司的发展,公司的文化不应该只停留在标语,而要从创始人开始,贯彻、落实。

听完大山老师的分享,初小橙特地问了我司HR的感受。作为一枚小公司的HR,她表示醍醐灌顶,奖惩分明才是管理团队的利器:“规定完成目标奖励去迪士尼玩,结果你没有完成任务,我们还是要去迪士尼玩,不过是你请整个团队去。”

归根结底,文化并不是一成不变的,不同的发展阶段,不同的团队,都要因地制宜,无论是先“我做你看、我说你听”,还是先“你做我看、你说我听”,只要能够取得结果,战略都可以灵活调整。

请继续期待初橙创业学堂的干货分享:华兴资本逐鹿X 刘峰——如何找到懂你的投资人。

(关注“初橙资本”微信公众号,ID:chuchengziben,更多干货在等你…)


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