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企业人才引进如何做?

时间:11-08 00:00 阅读:5515次 转载来源:科创帮

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寻找优质技术,实现企业蜕变,不容错过!

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科技成果转化是一份不断行走在技术方和企业方之间的工作,每一天我们都会遇到不同的人和各种类型的企业。

在企业对接和技术挖掘的过程中,我们发现非常多的企业在人才引进方面存在着一些问题,通过与这些企业家的沟通交流,笔者对企业的人才引进方面有了一些思考,当然这是一些个人的体会,欢迎大家交流。

我们发现目前企业在人才引入方面大致有以下几类问题:

1

  缺乏高端人才需求 

这类问题主要存在于一些传统型或劳动密集型的企业,由于所处行业的技术已经非常成熟,加之行业缺乏成长空间,导致企业在本行业的技术投入和人才引入动力不足。

还有一部分企业在当前经济环境、环保等各方压力的情况下,企业的业务开展频频受挫,生存都面临一定的挑战,更别提花心思去做人才方面的工作。

对于这些企业如果不考虑转型或加大业务投入,不会将人才的引入工作放在首位,我们将这一类的企业统一概括为缺乏高端人才需求的企业。

2

  缺乏人才供给环境 

不同地区的优势产业不同,当地的人才结构也不尽相同,优势产业对应的人才资源较为丰富,而作为当地非优势产业内的公司或相对于本地较为冷门专业的人才,当地企业引进的难度相对较高。

以我们实地走访的一家人工智能行业内的公司为例,当前我国人工智能行业加速发展,行业内人才的缺口非常大,国内相关人才的分布不均,人工智能企业主要分布在北京、上海、深圳这些一线城市,行业内人才也多分布在这些热门的一线城市,对于该地区的企业而言,相关人才稀缺程度更高,引入的难度更大。

中国主要城市人工智能企业数分布

3

  缺乏高端人才需求 

这个问题主要体现在两个方面:

其一,是企业对引入的人才期望过高,希望人才引入后立马就有实际效益体现出来,而实际情况是企业在其原有的成熟技术上追求更高技术的难度较大,难题不会很快就能解决,新产品新技术的研发从项目立项到落地更需要一定的时间;

其二,是在引入的过程中有盲目引进的现象,不考虑相应人才是否适合企业自身,有引入的高端人才所带来的项目迟迟不能落地的现象出现,分析其原因该企业其实并不具备该项目落地的能力。

4

  缺乏对人才科学管理 

人才导入企业,企业不是仅仅给钱就可以了,除了现有这份工作所带来的薪资报酬,还在未来发展以及当前生活方面有其他的要求,所以人才引进工作还包括后续的人才使用和科学管理工作。

在人才引进工作开展的过程中结合自身情况,对引进的人才进行准确定位,安排合适的职位,做到人尽其才。同时为人才后期的发展搭好“舞台”,为引进的人才在生活等其他方面提供必要的人力、物力的支持,使引进的人才能够留在企业,为企业创造价值,达到一个正向促进的效果。

笔者认为,企业高端人才引进的工作是一个系统性工程,很多事情需要做在细节上面,企业的人才引进工作可以按“制定人才引进计划” 、“人才引入工作开展”、“企业人才科学管理”三个步骤开展。

 制定人才引进计划:

企业的人才引进工作需要做长远规划,只考虑到短期需求,极易造成“朝令夕改”的问题出现,不利于长期发展。

而人才引进计划的制定,应该是一项企业负责人参与的重要工作,不仅仅是人力资源部门根据各部门提出的需求而制定。

在计划制定前需要依据企业的发展战略,对全公司人才情况进行梳理,理清企业中各领域现有人员的年龄、学历、职称等结构,然后确定需要引进人才的方向。

通过对行业内标杆企业调研和行业内人才情况进行摸底了解当前行业人才分布情况,根据实际情况建立有效的人才引入渠道。通过对企业自身情况和行业整体情况的整理,确立合理的人才引入标准和建立健全的人才管理体系。

 人才引入工作开展:

本阶段的工作在于人才资源的导入和引入人才的评估。

以腾讯为例,其在人才引入上就采取了“广开源”和“精甄选”两种策略,“广开源”指的是保证有足够多的候选人可选;而“精甄选”的策略秉持了两项标准:一是新增人才的水平不能低于团队平均水平,而替补人才的水平不能低于离职员工的水平。

企业在人才的引进中需要多方面的投入,不仅有人力物力投入,更重要的是大量资金的投入,特别是对一些高级人才需要根据当地的人才政策在其住房、安家费、配偶工作安置等方面投入了大量的成本。

人才引进的目的是要为企业创造效益,如果引进一个不产生效益或所获得的效益小于引进成本的人才,企业将得不到回报,这将注定是一次失败的活动。

所以需要企业从源头上保证引进人才的质量,充分发挥引进人才的使用价值,激发其潜能,服务于企业经济活动中的效益最大化。

 企业人才科学管理:

企业人才管理核心目的是为了留住人才,让人才发挥出价值。

联想的创始人柳传志曾表示过:一个公司需要做到发现人、用好人、留住人,而公司要留住人才需要满足这四个条件:

一个是这个企业有很大的发展空间,员工在这个企业工作的时候觉得有盼头;第二条是员工要拿到他自己认为物有所值的物质回报激励;第三条是员工在这个企业工作的时候,能够心情非常愉快,上下级团结一致;第四条是所在的企业能够有更好的声望。

笔者认为企业人才科学管理可以从薪酬、自身发展和其他需求满足等方面入手,有吸引力的薪酬制度能充分调动所引进人才的积极性;

通过培养和提拔可激励人才可以促进其自我价值的实现,加深人才与企业的情感;

另外,企业在自身能力范围之内关注人才的一些其他需求,如为其提供一定的生活和工作条件、为其提供宽敞的住房、为其子女提供就学方便等,不仅可以稳住现有人才,也可由此吸引到更多人才进入企业。

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