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股书课堂 | 股权激励:有时是糖,有时是药

股书 Kapbook 2016-11-25 10:38 抢发第一评

善用股权激励,给企业的发展注入强心剂~

本文作者: 股书 Kapbook (微信ID:Kapbook)。股书(Kapbook.com)是国内第一个股权激励在线管理工具,从建立计划、发放期权直至后续管理,为近千家中小创新企业提供完整的股权激励的互联网解决方案。

薪酬激励有局限


传统的薪酬激励有一定的局限性,它只在一定程度上有效果。创业者不妨设想以下两种情景:


1.创业公司里,你身为CEO勤勤恳恳工作,而员工们却因薪酬低没有斗志,要走人了;

2.你的公司持续壮大,利润丰厚,大有成独角兽之势。年末,公司发出了2万奖金;第二年年末,公司发了3万奖金;第三年年末,员工期待公司能发5万奖金,但公司实际上发不出这么高的奖金。

 

再设想一个例子,比如:一个员工,刚入职时薪水是每月2000,半年后,公司给他把薪水涨到每月3000,这个员工一定高兴透了,他会想请同事们吃顿大餐;但是,假如一个员工入职时,每月工资已经达到20000,半年后,老板把工资涨到每月21000,那么估计十有八九,员工会说老板小气。其实,金钱激励达到一定程度后完全失效。因为同等程度的薪酬激励有一定的边际效应。

 

更甚的是,不合理的发奖金也会造成问题。比如,到了年底,作为BOSS,你觉得小李子做的好,你给他发了5万奖金;但是,同岗位的小张你觉得表现一般,只发了2万奖金,那么,这样的安排就会让小张心里有较大落差。小张可能会拍桌子说:老板,你什么意思?我们两个是同样的岗位,我哪点不如他?如果公司有KPI 绩效考核,那还容易解释这个差别对待。否则小张可能就辞职了,也会对公司心存不满。这样的话,不但老板发奖金的激励效果没起到,还破坏公司团结。

 

一家科技公司,老板在10年前创业时,招聘了一位技术员,随着公司的成长壮大,技术员也逐渐升为公司的技术总监,他的薪水也很高。可是,在这10年间,该技术员并没有做出好的发明成果,仅仅是按时完成工作而已。后来,技术员跳槽到北京的一家公司,居然短时间内做出了3项发明专利。原来北京的那家公司对发明专利有高额的股权奖励。

 

为什么同样的一个技术人员,在一个公司表现平平,到了另外一个公司就创造力满满呢?


同样的,无论是身在项羽阵营的韩信,陈平;还是身在刘璋阵营的法正,都没有能够发挥出其应有的水平。企业管理要想避免这种“楚虽有材,晋实用之”的现状,就该积极采用先进的公司管理制度,如股权激励

 

股权激励的原理


俗话说:无产无恒心,有产有恒心。在清代,晋商就实行过类似股权激励的制度,美国则是从1950年代开始,在企业里探索股权激励的模式。股权激励计划能吸引,激励,并留住顶尖人才。通过股权激励计划,公司就能将其未来的股权奖励给核心员工,优秀的管理人员和公司顾问,当他们行权时就可以拿到公司的股权。

 

传统的企业经营模式,老板创立一个企业,雇佣很多个员工;如果只是发“死工资”,此时,员工难免会想:公司经营的好坏与自己关系不大;此处不留爷,自有留爷处,关键时刻跑路就行了。特别是,近几年互联网和金融业比较火热,B公司愿意出2万月薪来挖人,A公司的小明就会立刻跳槽了。所以,继续沿用曾经的固定薪酬的模式,已很难留住核心人员。

 

有一家医疗器械检测公司,需要聘用负责仪器生产的CTO。由于行业布局的因素,这样的人才在北京比较多,但在上海并不多。这位创业第二年的CEO把薪水开到100万每年,但是谈了几个人才,对方均不为所动。因为同样的岗位,对方任职的科研院所虽然薪资比不上这位CEO开出的价码,但是平台大,发展前途广阔,且福利好;而创业则充满不稳定。后来,这位CEO表示:如果你加入,等公司上市后,我把1%的股权分给你。对方听了这话,仅仅考虑了一天,就爽快地答应了;并且在一周之内办妥了原公司的离职手续,飞到上海。并说:如果公司资金还不充裕,薪水可以暂时少发,等公司走上正轨后再发也可以。


立场不同,态度就不同。这位技术人员的心态由“打工者”转变为“创业者”,并表现出了与创业CEO同甘共苦的决心,这就是一个发掘员工工作积极性的好方法。在公司创立的时候,公司现金是比较少的,不大可能开出高工资,如果能让渡出一些股份,就能比较好的吸引有能力的员工。但是,“送出”股份也要讲技巧和时机。

 

合适的时间发期权


在公司发展的任何时期,公司都可以发股权,但相对来说,错误时间节点发的期权,对员工的实际激励效果没有那么大。

 

某省有一位做保健品生意的老板,想在上海拓展业务,又苦于对上海的情况不甚了解。于是他挖来了一位竞争对手公司的店长,并承诺把上海分公司的30%的股权给这位新的合伙人。但是薪水开的很少。第一年,分公司没有盈利,合伙人到手的钱也非常少,于是这位合伙人开始抱怨老板抠门。大吐苦水。老板听说了这件事,心里很郁闷,说:我明明慷慨得给了这么多股份,为什么还不领情?

 

其实,公司创办前几年不盈利是很正常的,此时,公司的发展前景也未必明了。这位合伙人就算此时白白拿到这么高比例的股权,“不领情”都是可以理解的,因为对方是看不到公司发展的未来的。老板的郁闷也合情合理。可见,决定给合伙人或其他员工发股权,做激励,一定要选好时机。否则,吃力不讨好。

 

在公司刚成立的时候,给员工发期权是不起作用的。一般来说,股权激励应该在企业的成长期开始实施。因为,处于成长期的企业规模不大,但是有足够的发展潜力,管理人员和员工也可以清晰地看到企业发展的希望和潜力。因此,股权激励很容易产生巨大的推动力和向心力。

 

善用股权激励


股权激励不是万能的,要视具体时间、地点、对象而做。股权激励就像糖果,薪酬就像主食。糖果虽然甜,但也要适量,不能多吃,更不能随意吃。

 

2008年,一家做游戏研发的公司正在开发一款新游戏。金融危机后,投资人由于受损失比较大,停止投资。这位创业公司的CEO面临资金链断裂的问题,但是该游戏已经开发到近70%,他不忍心停。一开始,他决定用自己的积蓄给几位核心的开发工程师发薪水,但是那些工程师每月薪资均在3-4万,半年过后,CEO感受到巨大压力。此时他准备关闭公司,便去寻求律师和咨询顾问的建议。律师就建议:让他分出一部分股权给那些研发工程师。这位CEO便召集了工程师,把股权受让书给了对方,陈明了公司现在的难处。几位工程师很有担当,愿意与公司同进退,拿了股权后减少了对薪水的要求,以帮公司度过困难期。


总之,善用股权激励,公司方能更好得成长。


原创文章,作者:股书kapbook,国内第一个股权激励在线管理工具。如若转载,请注明出处。

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